周海滨深有感触地说道：“大家跟着我们干，说工作舒心是假的，主要目的是为了挣钱，再就是能够升职，在社会有地位、有面子，董事会应该考虑提拔几个副总经理。”
李远方慎重说道：“从公司的现有规模，设置高级管理人员数量不宜太多，先设三名副总经理，两名从公司内部提拔，另一名向社会招聘。”
周海滨不理解，争辩道：“李书记，肥水不流外人田。高管全部从公司内部提拔，我们知根知底，使用起来感到放心，没有得到提拔的中层负责人也有盼头。
从外面招聘过来的高管，不熟悉公司实际情况，有可能管不了中层负责人，打不开工作局面。
并且，有些人动机不纯，目的是捞一把就走，没有责任心，甚至人瞎指挥，可能给公司带来无法挽回的经济损失。”
李远方语重心长地说道：“公司现有管理层学历比较低，缺少专业理论知识，目前还能维护公司运转。
随着公司规模扩大，产品档次提高，他们就会变得力不从心。
另外，公司高管全部从内部产生，长此以往，就会失去活力，变得固步自封，缺少创新精神，必然跟不上钢铁行业发展步伐。
从外部引进高管，带来新观念，也能激发内部提拔高管工作热情，形成良性竞争局面。
我们应当把好招聘关，选择真正有能力的高管，能够给公司带来效益的增加。
公司建立容错机制，只要不是为了个人利益，鼓励高管开拓创新。
公司经营管理，有你总经理把关，重大决策要由董事会决定，不会发生大的失误。”
周海滨点头道：“我同意李书记观点，这样操作确实对公司发展有利。我在南津县木工机床厂干了多年厂长，与管理层都是老关系了，有时就抹不下脸，批评处理他们。
从外面聘请高管，没有人情关系，能够放开手脚做事。”
实际上，李远方还有另一层担忧，随着职务的提升，以及创办企业增加，到每家企业次数会越来越少，与管理层的关系就会淡化，难以了解到企业实情，甚至容易被架空。
聘请高管可以解决这个问题，尽管他们对企业责任心不一定强，还有可能不适应企业文化，处理不好公司内部人际关系，达不到期望值，可是能够对内部提拔高管起到制衡作用。
董事会开会作出了决定，同意周海滨提名的两个副总经理人选，分别是田新友和董明轩。
田新友负责供销，董明轩负责组织生产。
对于猎头公司推荐来的三位人选面试，最终选定运东省钢铁厂七分厂副厂长赵新军，具体负责抓技术质量。
赵新军现年29岁，运东工业大学毕业，所学专业是金属工艺与热处理，先是在车间工作三年，然后在技术部门工作两年，接着就被提拔为分厂领导。
运东钢厂七分厂实际上就是个大车间，不到二百名员工，赵新军在厂长里面排名最后。
尽管南津恒海钢铁有限公司位于乡镇，可是企业性质为合资，并且规模远远超过运东省钢厂七分厂。
赵新军了解到公司情况后，很乐意过来工作，办理了辞职手续。
他来到公司后，迅速发挥作用，结合公司几乎没有研发能力的实际情况，提出购买国有企业专利技术，直接拿过来使用，促进公司快速发展。
周海滨采纳了建议，安排赵新军抓好实施，对李远方高兴地说道：
“李书记，招聘人才确实比内部提拔高管高了一个档次，效果那是立竿见影!
必须承认老国有企业确实有底蕴，出来的人才水平就是高，特别在技术管理方面，外行看起来僵化教条，内行却能看到扎实功底。”
李远方笑着说道：“周总看到引进高管的好处，以后还要尝试引进中层管理人员。
另外，公司管理理层研究一下，在公司设立员工职级制度，根据工龄、技术水平及业绩等晋级，从而激发普通员工积极性。”
周海滨立刻表示同意：“李书记这个主意很好，在全公司创造了竞争氛围，每名员工都能够看到晋级和加薪希望。”