听到这话，不太说话的王智伸手给了他一个大拇哥。旁边的李鲁也拍了拍他，“其实我们都知道，这是给你们下马威。加上昨天刘老汉的事，他心里不舒坦。”
“我知道，你好好说话，我也不是不能接受，非要整这一出，我也没办法。”
“其实闫军除了爱耍个威风，人也还行，顺毛捋就好我们都习惯了。”李鲁边走边说，“主要你和石头还在试用期，把这段时间熬过去就好了。”
听到这话，张俊涛皱了皱眉，他倒是没所谓，可是连累了石头。哎，算了，再看看吧。“就这号的，也能在这号称公司的重点项目里做客服主管？领导咋想的？”
“听话呗。”王智接过话。
原来公司有个传统，就是所有的管理者必须都是公司内部培养不允许直接招聘。所以公司主管级的，基本都是十年八年的老员工了，完全是被公司一点点培养出来的。
这些人一是从基层做起，很熟悉和了解部门，日常管理上也是驾轻就熟，对公司也都忠心耿耿。二是上下都熟悉，组织协调个什么的都很容易就上手。
另外，这种用人机制也激励了员工，一个个的有了奋斗目标。凡是有点想法的，每年公司为储备干部举办的竞聘会都有很多人参与，都想在领导跟前露个脸挂个号啥的。
这种机制好是好，可是对领导要求也高。如果青出于蓝还好，还能保持前进的势头。可如果遇上了嫉贤妒能的主，也很容易造成青黄不接一代不如一代的情况。
张俊涛想到这儿，“那就是说熬到点，不管什么人都能上了？”
李鲁知道他什么意思笑了笑：“也不完全是，先要通过选举，然后竞聘最后谈话才能进入试用期的。试用期内还有三百六十度测评，二次过后才算正式升职。”
闫军也是毕业不久就进入了公司，入职已经六七年了，能力确实不高，身边一同进来的凡是坚持下来，基本上都升迁了。
最后实在没办法，公司把他放在了最早开发的一个小项目上做了项目经理。全项目也就十几号人，说是项目经理，实际上就是个主管的活儿。
“前几年结了婚，家庭压力逐渐变大。公司考虑再三决定让咱领导带带他，就是想再培养培养，也算是给他个机会吧，就调过来任职了。”李鲁明显比王智八卦些，明的暗的都知道一些。
王洪庆在公司也算是个异类，入职也十几年了。最初在其他地方都干到经理了，可是为了进公司硬是自己降级，在公司最后一次外聘主管的时候应聘了进来。
这几年盛华开发的大小项目基本都是经他的手，带出来的人也不少。据说集团有意让他上去，可人家不干就愿意在项目待着。
刚开始，王洪庆还手把手的教着闫军，可这位本身就能力有限，后来有了孩子后，重心就更不在工作上，明显有些躺平摆烂的架势。
“越是这样，就越怕谁比他强。整天端个架子，之前几个都受不了走了。”王智摇摇头，：“大伙心里都明白，公司就这点好，念情分，可也不会让他胡来。你和石头小心点，他也不敢咋地。”
这其实就是这种机制的弊端了，缺乏新鲜血液和激烈的竞争机制。一旦熬成了婆婆，如果出现这种情况，应该是最难处理的。